Por qué 2026 se juega en los niveles del medio.
Un cambio estructural, no coyuntural, se está dando en el mundo del trabajo. El fin del modelo de carrera lineal, la aparición de carreras de portafolio, la reconfiguración del contrato psicológico empresa–persona, el impacto real (y desigual) de la IA, la gran brecha de percepción entre líderes y trabajadores, la necesidad de redefinir qué es “éxito profesional”. Jóvenes con talento que no quieren ser líderes, o no quieren trabajar en el mundo corporativo, o ambos.
Años escuchando, formando, coacheando, desarrollando y acompañando líderes de niveles medios de muy diversas industrias, me permite decirles con preocupación que la carga real que está sosteniendo hoy un líder de nivel medio competente, es altísima.
Cuando las papas queman y están solos no alcanza con hablarles de “managing up”, ni “heroic leadership”, ni el típico: “hacerse cargo”.
En medio de este tsunami de cambios en el que estamos, los y las líderes del medio son, al mismo tiempo, el sostén emocional, los traductores estratégicos y las anclas culturales de casi todos los sistemas.
En un año que arrancará con redefiniciones, ambigüedad, ausencia de referentes, (porque todos lo estamos reinventando todo), tienen que operar como “ancla de estabilidad”, cuando el sistema se mueve, el nivel medio absorbe el impacto.
El bueno, no se queja, no espera que le bajen línea, ocupa espacios -como puede-, toma decisiones, sostiene la continuidad.
En las mesas de definición y las iniciativas múltiples en las que participa, en los cambios de alcance, en los realineamientos de foco, ¿quién creen que hace la traducción estratégica constante? Reinterpreta, traduce, re-alinea.
Ni hablar de la complejidad emocional, de afinar la sensibilidad intercultural, gestionar la diversidad, la presión, la ansiedad de su equipo, y la propia -autoliderazgo-, y compensar los vacíos del sistema.
Esto es trabajo invisible.
A costo cognitivo y emocional personal.
NO entra en los OKR
No está escrito en ningún Job description. Y sin embargo la mayor parte de las veces:
- evita errores caros,
- reduce fricción,
- cuida personas.
Y en general, no lo aprendió porque alguien lo formó, lo aprendió porque el contexto lo forzó y nadie está formando sistemáticamente.
Para cerrar esta brecha, las organizaciones, chicas, medianas y grandes seguirán necesitando apoyarse y apoyar, de maneras diversas a los niveles medios para sostener estabilidad y acompañar al talento con la nueva definición de éxito.
Ya sabemos que no todo se arregla con ellos y ellas, pero si no los acompañamos, no se arregla nada.
Entonces el mensaje no es:
El mensaje es:
-
están sosteniendo demasiado en soledad
-
son la bisagra real de esta transición
-
si no los desarrollamos, la brecha se agranda
No son el problema. Son el punto de apoyo. ¿Querés que te ayudemos a acompañarlos? Contactános, hay muchas maneras creativas de hacerlo.
